Objetivo Geral:

A valorização do trabalho de cada colaborador, preservando a consistência interna e auxiliando no equilíbrio entre os valores ofertados pela empresa e aqueles praticados no mercado, levando em consideração o perfil de competências profissionais requerido pela empresa para cada ocupação interna, o desempenho profissional e o grau de contribuição individual e coletivo de cada colaborador.  

Objetivos Específicos:

• Estimular o Autogerenciamento da Carreira Profissional;
• Remunerar o trabalho de forma clara e transparente de acordo com regras estabelecidas e com a legislação trabalhista vigente;
• Disponibilizar parâmetros para desenvolvimento profissional;
• Estabelecer diretrizes para a administração da remuneração nos diversos momentos do processo;
• Criar condições motivacionais e de melhoria do bem estar do colaborador na empresa; e
• Melhorar os resultados organizacionais.

Procedimentos:

Etapa I) Mapeamento de cargos:

Considerada o “pilar” do desenvolvimento de Gestão de Pessoas em uma empresa, a descrição de cargos é ponto de partida para várias outras atividades, tais como recrutamento e seleção de pessoal, treinamentos, avaliação de potencial, plano de cargos e salários, plano de carreiras, avaliação de desempenho, entre outras.

Etapa II) Avaliação e classificação de cargos:

A avaliação de cargos é a etapa conduzida logo após a conclusão das descrições de cargos. Através de manuais específicos para cargos operacionais, administrativos/técnicos e de comando, conduz-se uma ponderação da importância relativa dos cargos para a empresa o que permite maior fidedignidade na avaliação e maior consistência estatística.
Nesta etapa, os avaliadores são treinados para  o  extrair máximo dos instrumentos de avaliação, visando obter um ranking que reflita exatamente o grau de importância de cada cargo dentro do contexto de negócios da empresa. Como subprodutos desta etapa, temos a hierarquização das várias carreiras existentes e a racionalização da estrutura de cargos.

Etapa III) Pesquisa Salarial

O processo básico de realização de uma pesquisa completa envolve várias etapas, tais como a seleção dos cargos a pesquisar e das organizações participantes; a preparação do caderno de coleta; o contato com as organizações para fazer o convite; a visita às organizações, quando necessário; a análise criteriosa dos dados coletados; a tabulação dos dados; a elaboração do relatório com resultados; e o fornecimento dos resultados ao contratante e aos participantes.

Etapa III) Elaboração da Política Interna Salarial
 
A partir dos dados colhidos e analisados, propõe-se uma definição das diretrizes e critérios sobre os diversos aspectos da administração de cargos e salários, tais como a posição da empresa no mercado, o enquadramento dos empregados nos cargos, a atribuição de salários, as progressões etc, envolvendo remuneração fixa e variável.

Etapa IV) Apresentação do Plano de Cargos e Salários à Diretoria e aos colaboradores

Benefícios da Estratégia em Remuneração Fixa:

Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração variável e por competências.

• Desenhar os cargos da organização.
• Manter o equilíbrio interno da organização através da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados.
• Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação.
• Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos.
• Elaborar um plano de desenvolvimento profissional a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.

Tempo previsto e investimento

O tempo necessário para desenvolvimento desse serviço, bem como os investimentos a serem feitos dependem do número de cargos existentes na empresa, entre outros dados. Poderão ser mensurados através de elaboração de proposta específica para atendimento à sua realidade.

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